CIRCOLARE N. 41/2000
Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale
Assunzioni obbligatorie. Ulteriori indicazioni per l'applicazione della legge 12 marzo
1999, n.68. Integrazione delle circolari n. 4/2000 e 36/2000
Il presente atto completa ed integra gli
orientamenti ed i principi fissati con la precedente circolare n. 4 del 17 gennaio 2000,
che si conferma e alla quale si rinvia, così come si ribadisce la validità delle
precedenti circolari applicative in materia: circolari n.77 del 24.11.1999 (iniziali
indicazioni per lattuazione della legge n.68), n. 17 del 24.3.2000 (regime
sanzionatorio) e n.36 del 6.6.2000 (richiesta di avviamento e compensazione territoriale).
Lintervento attuale intende offrire soluzione alle numerose problematiche emerse in
esito alla prima fase di pratica applicazione della legge n.68 del 1999. Preliminarmente,
si precisa che la predetta disciplina trova applicazione nei confronti dei datori di
lavoro privati, ai quali sono pienamente equiparati gli enti pubblici economici, e dei
datori di lavoro pubblici; le disposizioni della legge che si rivolgono genericamente ai
datori di lavoro, sono destinate sia ai datori di lavoro privati che ai datori di lavoro
pubblici
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO DA 15 A 35
DIPENDENTI
Ad integrazione di quanto stabilito con la
circolare n.4/2000 sullargomento, si precisa che i datori di lavoro i quali, per
effetto di nuove assunzioni, raggiungono un livello di organico di non più di 15
dipendenti non sono tenuti allassolvimento degli obblighi di cui alla legge n.68/99
fino a quando non effettuano una successiva nuova assunzione dalla quale cominciano a
decorrere i dodici mesi già previsti per le nuove assunzioni.
Tenuto conto che lobbligo
di assunzione del lavoratore disabile scatta dopo dodici mesi dalla effettuazione di una
nuova assunzione e che la presentazione dei prospetti, che vale anche come richiesta di
avviamento, non può che ricondursi temporalmente al momento in cui tale obbligo diviene
attuale, si ravvisa la necessità che il datore di lavoro provveda a dare comunicazione al
competente servizio dellavvenuta nuova assunzione per consentire allo stesso una
preventiva presa datto ai fini del monitoraggio della situazione di sussistenza
dellobbligo. Al riguardo, si torna a precisare che dal compiersi del termine dei
dodici mesi dalla prima nuova assunzione, decorrono i sessanta giorni per la presentazione
della richiesta di avviamento al lavoro del disabile.
Premesso che, come precisato
nella circolare n.4/2000, non sono da considerarsi nuove assunzioni quelle effettuate per
la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, si
chiarisce che la sostituzione può avvenire anche per mansioni diverse da quelle svolte
dal lavoratore sostituito; in tal caso, non si configura comunque un potenziamento
effettivo delle attività.
Inoltre, si ritiene di non dover
considerare nuove assunzioni quelle dei lavoratori assunti con contratto di formazione e
lavoro e di apprendistato, almeno fino al momento della loro trasformazione a tempo
indeterminato; per quanto riguarda, invece, i contratti a termine, non saranno considerati
nuove assunzioni quelli di durata inferiore o pari a nove mesi, in armonia con quanto
previsto dallarticolo 4, comma 1, della legge n.68, per i contratti a tempo
determinato esclusi dalla base di computo.
Per quanto concerne le
trasformazioni a tempo indeterminato, avvenute dopo lentrata in vigore della legge
n.68, dei contratti a termine, di apprendistato, di formazione e lavoro e di reinserimento
instaurati sotto il precedente regime normativo, si ritiene, per tale ragione, che esse
non debbano essere classificate come nuove assunzioni; peraltro, essendo le stesse
rilevanti ai fini dellaggiornamento della base di computo, qualora le stesse
trasformazioni non siano state segnalate nel prospetto informativo poiché intervenute
successivamente, si avrà cura di menzionarle nel prospetto immediatamente successivo.
Infine, lobbligo di
assunzione del disabile viene meno nel caso in cui, in esito ad una nuova assunzione cui
fanno seguito, repentinamente, le dimissioni del nuovo assunto o la cessazione dal
servizio di altro dipendente, venga immediatamente ripristinato il precedente organico e
non si dia luogo a sostituzione entro un congruo termine, che potrebbe individuarsi in 60
giorni dalle predette cessazioni, conformemente a quanto disposto dalla circolare n.4 per
gli inserimenti lavorativi che non sono considerati nuove assunzioni.
CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
Ai fini della determinazione del
calcolo della quota di riserva (cioè della individuazione della base di computo) i
contratti a tempo parziale si computano in proporzione allorario svolto riferito
alle ore lavorative ordinarie effettuate nellazienda, con arrotondamento alla unità
della frazione di orario superiore alla metà di quello normale. Pertanto, il calcolo
aritmetico verrà effettuato sommando le ore di tutti i contratti part time e rapportando
la somma così ottenuta al totale delle ore prestate a tempo pieno, in base al contratto
collettivo di lavoro della categoria, con il successivo arrotondamento ad unità delle
frazioni superiori al 50%.
Per quanto riguarda, invece, il
computo dei lavoratori disabili occupati part-time a copertura della quota di riserva,
dovrà considerarsi singolarmente lorario prestato da ciascun lavoratore, rapportato
al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento ad unità qualora lorario
prestato sia superiore al 50 per cento dellorario ordinario.
CERTIFICAZIONE OTTEMPERANZA ( ART. 17)
La circolare n.4/2000 dettava
prime indicazioni per il periodo antecedente alla scadenza del 31 marzo, data entro la
quale i datori di lavoro dovevano presentare i prospetti informativi, stabilendo, in
quella circostanza, che la semplice presentazione del prospetto costituisse condizione
sufficiente per ottenere la certificazione di ottemperanza, per non pregiudicare, nella
fase di prima applicazione, i diritti dei datori di lavoro interessati alla partecipazione
alle gare dappalto. Superata tale scadenza, è ora necessario che gli uffici
competenti effettuino con immediatezza le opportune verifiche sulle certificazioni a tale
titolo rilasciate, ponendo in essere i conseguenti adempimenti previsti per
lavviamento, qualora si siano riscontrate scoperture.
Allo stato, la certificazione di
cui allart. 17 potrà essere rilasciata su richiesta del datore di lavoro
interessato oltre che ovviamente in presenza di una totale copertura della aliquota
dobbligo, in tutti i casi in cui il datore di lavoro a fronte di ciascuna scopertura
abbia individuato e sottoposto al servizio lo strumento che intende attivare per assolvere
compiutamente lobbligo (assunzione numerica o nominativa, proposta di convenzione,
richiesta di autorizzazione allesonero), fermo restando che la sussistenza di
situazioni che giustificano la sospensione temporanea degli obblighi o lo spostamento
territoriale su determinate sedi (compensazione) o la graduazione nel tempo delle
assunzioni nel caso di trasformazione della natura giuridica da pubblica in privata
(autorizzazione alla gradualità), costituiscono fattispecie che consentono ugualmente di
ottenere la certificazione.
Per quanto detto, non è
possibile individuare un periodo di validità della certificazione, essendo lo stesso
funzionale alla situazione concreta in cui versa il datore di lavoro richiedente.
Se è vero, infatti, che essa, in
linea di principio, ha valenza per tutto il periodo in cui si mantiene costante la
situazione di copertura ovvero per la durata delle circostanze che hanno determinato la
sospensione o lesenzione dagli obblighi, è anche vero che le menzionate condizioni
sono suscettibili di mutamenti in funzione delle dinamiche aziendali nonché di cause
esterne.
Pertanto è nellinteresse
dello stesso datore di lavoro richiedere la certificazione ogni qual volta sia necessaria
per la partecipazione a gare pubbliche, a prescindere dallavvenuta presentazione dei
prospetti negli ordinari termini di scadenza.
La certificazione dovrà quindi
recare una data non anteriore a quella di pubblicazione del bando.
Infine, deve precisarsi che se è
senzaltro valida, anche per le gare di appalto in ambito provinciale la
certificazione di ottemperanza rilasciata a livello nazionale, dovendosi riconoscere alle
disposizioni dellart. 17 della legge 68 una valenza generale, ciò significa che al
datore di lavoro è richiesto lassolvimento dellobbligo complessivo nella
misura di cui allart. 3, anche se in talune sedi, per motivi legati alle esigenze
organizzative aziendali, può risultare scoperto al momento dellaccertamento.
Si ribadisce, inoltre, la
posizione già assunta da questa Amministrazione, precisando che i datori di lavoro
privati che occupano da 15 a 35 dipendenti e che non hanno effettuato nuove assunzioni
dopo il 18 gennaio 2000, se intendono partecipare a gare di appalto non sono tenuti a
richiedere la certificazione agli uffici, poiché non soggetti agli obblighi derivanti
dalla legge 68/99. A maggior ragione ciò vale per le imprese che occupano meno di 15
dipendenti.
Peraltro, per motivi di
linearità dellazione amministrativa e, ad ulteriore garanzia di trasparenza nei
rapporti tra privati e pubblica amministrazione, si ritiene opportuno prevedere che i
datori di lavoro in questione autocertifichino, mediante il legale rappresentante, la loro
condizione di non assoggettabilità agli obblighi di assunzione obbligatoria, adempimento
che si ritiene del tutto sufficiente, tenuto conto delle onerose assunzioni di
responsabilità che da esso discendono.
AUTORIZZAZIONE ALLESONERO PARZIALE CONCESSO
AI SENSI DELLA LEGGE 482/68
Come già chiarito con circolare
n.4/2000 le forme di esenzione totali o parziali dagli obblighi di assunzione, tra le
quali gli esoneri, conservano al momento la loro validità per un periodo che sarà
determinato nel regolamento di esecuzione, ferma restando leventuale scadenza già
fissata. Tale misura trae motivo dallopportunità di consentire in tale periodo una
revisione dei contenuti dellautorizzazione già concessa, al fine di renderla
compatibile con i nuovi contenuti della riforma. Ciò premesso, continuando
lautorizzazione suddetta ad operare secondo il pregresso sistema non è applicabile
lattuale regime di esonero e, conseguentemente, non può pretendersi il versamento
del contributo esonerativo di cui allart 5, comma 4, della legge n.68.
INVALIDITA CONTRATTA DURANTE IL RAPPORTO
DI LAVORO
Si ritiene che sia possibile il
riconoscimento come disabile di un lavoratore invalido, non assunto dalle liste di
collocamento obbligatorio, attraverso lattivazione della procedura prevista dalla
l.68/99 e dallatto di indirizzo e coordinamento successivamente emanato (visita
medica di accertamento ad istanza del lavoratore, da parte della Commissione sanitaria
integrata di cui alla l.104/91 e successiva redazione della scheda professionale da parte
del Comitato tecnico per la verifica della compatibilità delle mansioni cui è adibito).
Occorre inoltre precisare che i
lavoratori che si sono invalidati nel corso del rapporto di lavoro per infortunio sul
lavoro o malattia professionale, ai quali la legge n. 68 riconosce il diritto alla
conservazione del posto, devono aver acquisito una invalidità pari o superiore al 33%.
BASE DI COMPUTO
Nel ribadire quanto previsto
nella circolare n.4/2000 in materia di esclusioni dalla base di computo, si precisa
tuttavia che sono parimenti esclusi dalla base di computo ai fini della
determinazione dellorganico sul quale individuare la fascia di appartenenza in
relazione al successivo calcolo della quota dobbligo da coprire i soggetti
assunti ai sensi delle normative in materia di assunzioni obbligatorie.
FONDO NAZIONALE DISABILI: termini di
presentazione dei programmi per lanno 2000
Ai fini di una piu chiara
interpretazione del combinato disposto dalle norme inserite nel decreto n. 91/2000, si
precisa che il termine per la presentazione dei programmi diretti ad ottenere misure
agevolative da parte dei datori di lavoro interessati è fissato al 30 giugno sia per
lanno in corso che per gli anni successivi, come disposto dallart. 4, commi 1
e 2 del citato decreto. Oltre tale termine potranno comunque essere ammessi alle
agevolazioni i programmi pervenuti tardivamente, qualora sussistano disponibilità di
somme residue, a seguito della ripartizione degli accantonamenti del Fondo, che per
lanno 2000 è stata effettuata, come prescritto dal citato decreto, entro il 31
maggio. A decorrere dal 2001, la ripartizione stessa, che sarà determinata in funzione
della entità e della qualità delle iniziative intraprese in ciascuna regione in favore
dellinserimento lavorativo dei disabili, avverrà entro il 1° marzo di ciascun
anno.
COOPERATIVE SOCIALI
Appare opportuno fornire
talune indicazioni sul regime cui sono assoggettabili le cooperative sociali in funzione
degli adempimenti connessi agli obblighi della legge n.68 del 1999. Ciò per la
particolare connotazione di tali enti, che proprio sul versante delle politiche
socio-lavorative di inserimento hanno affermato il proprio ruolo.
Per quanto attiene alla
determinazione della base di computo, per le cooperative sociali disciplinate dalla legge
n.381 del 1991 trova applicazione la disciplina dellarticolo 3, comma 3, della legge
n.68, espressamente rivolta alle organizzazioni non lucrative di utilità sociale,
categoria cui le cooperative sociali stesse appartengono, a norma della legge n.460 del
1997. Per quanto riguarda, in particolare, le cooperative sociali di cui allarticolo
1, lettera b), della citata legge n.381, si evidenzia che le stesse, pur svolgendo
attività diverse da quelle di carattere socio-assistenziale, sono finalizzate
allinserimento lavorativo di persone svantaggiate. Tra queste sono naturalmente
ricompresi non solo lavoratori disabili, ma anche altre categorie in condizione di disagio
sociale, in quanto tali non destinatari delle disposizioni della legge n.68 del 1999 e
dunque non esclusi, in linea di principio, dalla base di computo ai fini della
determinazione della quota di riserva. Tuttavia, i predetti lavoratori sono assunti per il
perseguimento delle finalità previste dalla cooperativa medesima, in quanto nella loro
attività si sostanzia la natura stessa dellente; ciò posto, può correttamente
argomentarsi che i lavoratori svantaggiati che prestano attività lavorativa nelle
cooperative sociali di tipo b) non sono inseribili, per definizione, tra il personale
impiegato nei servizi tecnico-esecutivi e amministrativi, che il citato articolo 3, comma
3, individua quale nucleo di riferimento ai fini della individuazione della base di
computo.
A tale proposito, si precisa che
il personale tecnico-esecutivo si intende distinto da quello che esercita funzioni
amministrative e che pertanto i requisiti previsti dalla legge non devono sussistere in
forma cumulativa. Per la valutazione delle attività lavorative da considerarsi tali,
dovrà farsi esclusivo riferimento alle norme contrattuali e regolamentari applicabili.
Resta fermo che il personale
disabile, in possesso del grado di disabilità minimo per laccesso al collocamento
obbligatorio, al suddetto titolo in servizio presso le cooperative sociali, ben può
essere dedotto a copertura della quota di riserva e, conseguentemente, non computato
nellorganico, qualora si attivi per lo stesso la ordinaria procedura di accertamento
della invalidità.
Analogamente, non sono inclusi
nella base di computo i lavoratori svantaggiati che siano anche soci della cooperativa, in
linea con quanto disposto nellarticolo 4, comma 1. Al riguardo, si evidenzia che il
riferimento della citata disposizione deve intendersi esteso, stante la ratio legislativa
e coerentemente con le finalità sottese al disposto normativo, a tutti i soci di
cooperative di lavoro (anche ai soci che siano lavoratori dipendenti) e non solo a quelli
delle cooperative di produzione e lavoro, in quanto iscritte nellapposita sezione
del registro prefettizio; sembra infatti indubitabile che il legislatore abbia utilizzato
una terminologia atecnica, sostanzialmente volendo ricomprendere utilmente, nella base
numerica di calcolo, unicamente i lavoratori con contratto di lavoro subordinato, che
effettivamente, nel caso delle cooperative, offrono la reale percezione dellorganico
nel suo assetto stabilizzato, a prescindere dal dato formale delliscrizione in
unapposita sezione del menzionato registro prefettizio.
Merita inoltre uno specifico
approfondimento un ulteriore aspetto, legato alla stipula delle convenzioni ai sensi
dellarticolo 12 della legge n.68, tra datore di lavoro, cooperativa sociale o
disabile libero professionista e servizio per limpiego, che è quello della
individuazione del contratto collettivo di lavoro applicabile in tale modalità di
impiego. Si ritiene che, in via di principio, debba applicarsi il contratto del datore di
lavoro che assume il lavoratore disabile per distaccarlo presso la cooperativa,
coerentemente con la disciplina legislativa che impone la contestualità tra stipula della
convenzione e assunzione a tempo indeterminato del lavoratore disabile da parte del datore
di lavoro stesso. E tuttavia evidente che, per quanto attiene al regime di orario,
delle assenze e dei riposi, al potere direttivo e disciplinare, allosservanza degli
obblighi in materia di sicurezza sul lavoro e a tutte le altre componenti del rapporto di
lavoro connesse alla pratica utilizzazione del lavoratore disabile, lo stesso sarà
soggetto di diritti e di doveri nei confronti della cooperativa che temporaneamente lo
utilizza.
Alla predetta direttiva relativa al contratto applicabile potrà derogarsi mediante
esplicita previsione con apposita clausola inserita nella convenzione, controfirmata,
oltre che dalle parti stipulanti, anche dal lavoratore disabile che deve manifestare
espressamente il proprio assenso.
IL MINISTRO
CESARE SALVI
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